Peran Manajer Lini sebagai "Manajer SDM"

Pada saat saya membaca sebuah artikel di koran Kompas, saya langsung teringat mengenai mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen yang diajarkan oleh dosen saya. Dan saya tertarik untuk menuliskannya kembali artikel tersebut karena cukup menggelitik dan rasanya hal ini perlu kita ketahui agar bisa diterapkan di perusahaan-perusahaan dewasa ini.

Disini terdapat sebuah kasus, dimana Yudi sebagai seorang manajer SUmber Daya Manusia (SDM) yang telah cukup lama bekerja di sebuah perusahaan perbankan, mengeluhkan permasalahan yang dihadapi oleh tim SDM-nya. Dia merasakan bahwa apapun yang telah mereka lakukan, kurang mendapat dukungan maupun apresiasi dari bagian kerja laiinya. Kemudian dia menceritakan mengenai keluhan dari bagian lain tentang pengembangan karyawan yang dianggap tidak sesuai dengan kebutuhan. Bagian SDM juga sering dianggap musuh karyawan karena menjadi pusat pemberi Surat Peringatan (SP). Tidak jarang SP yang diberikan menimbulkan kaget luar biasa bagi karyawan terkait karena atasannya, yang sebenarnya mengajukan permintaan SP, tidak pernah mengingatkan kesalahan yang dilakukannya sebelumnya.

Kasus diatas bukanlah kejadian yang unik. Bagian SDM sering merasa menjadi bulan-bulanan masalah dan bagian lainnya sering merasa bagian SDM tidak mampu menjadi mitra bisnis dalam memberikan dukungan yang sesuai. Para manajer lini seringkali berharap bahwa bagian SDM yang sepenuhnya merekrut dan mengembangkan karyawan sehingga mampu memberikan karyawan instant yang matang dan siap memberikan kontribusi yang optimal, para manaje dengan mudah menyalahkan bagian SDM.

Dari survei yang dilakukan, mengenai siapa yang seharusnya bertanggung jawab dalam melakukan proses pengembangan karyawan. Kebanyakan peserta sekitar 60-70 persen manyatakan bahwa manajer SDM lah yang memiliki tanggung jawab tersebut. Hasil survei tersebut menunjukkan kesalahan persepsi tentang arti pengembangan karyawan. Bentuk pengembangan yang sering muncul dalam pikiran manajer adalah dalam bentuk kelas pelatihan. Karena anggaran pelatihan dipegang oleh bagian SDM , pengembangan dianggap merupakan tanggung jawab bagian tersebut.

Namun pelatihan hanyalah sebagian kecil dari proses pengembangan. Pengembangan juga terdiri dari pemberian penugasan khusus, mutasi, umpan balik, bimbingan dan aktivitas lainnya yang lebih efektif ditangani oleh atasan langsung. Bahkan, penentuan jenis pelatihan merupakan bagian dari tanggung jawab manajer lini. Dengan masukan dari manajer lini, bagian SDM dapat menentukan jenis pelatihan yang lebih tepat dan sesuai sasaran.

Sering pelatihan di keals gagal menghasilkan perbaikan perilaku karena atasan dari peserta tidak menindaklanjuti dan menekankan penggunaan dari perilaku yang diajarkan. Bahkan, kadang atasan tersebut justru menunjukkan perilaku yang bertentangan dengan konsep yang diberikan selama pelatihan.

Dave Ulrich melakukan riset terhadap lebih dari 400 organisasi di dunia dan menemukan bahwa peran Employee Champion, yaitu peran untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan sehari-hari agar memiliki komitmen dan meemberi kontribusi secara optimal dalam kinerja mereka, merupakan tanggung jawab milik manajer lini. Di organisasi Hewlett-Packard, misalnya, 98% dari peran ini dijalankan oleh manajer lini. Bagian SDM memiliki tanggung jawab 2 % dengan menyiapkan kebijakan tentang program pengembangan karyawan serta mensosialisasikan dan memantau implementasi dari kebijakan tersebut. Sebagai oragnisasi yang masuk dalam daftar "Good to Graet Company" menurut studi Jim Collins, Hewlet-Packard memiliki praktek Employee Champion layak menjadi inspirasi bagi organisasi di Indonesia. Penambahan peran pengelolaan karyawan pada fungsi manajer lini merupakan keaharusan dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan efektivitas dari penerapan inisiatif SDm apapun yang ingin dijalanka,

Tanpa kesadaran peran baru ini, program SDM yang dijalankan menjadi tidak efektif karena tidak di dukung oleh manajer lini. Sebagai seorang manajer SDM perlu mengambil tindakan secara proaktif untuk mengembagkan wawasan akan paradigma ini dan memberi ketrampilan kepada manaje lini agar mereka memahami dan mampu menjalankan peran manajer SDM di bagiannya.



Sumber : Kompas, Sabtu 18 Juni 2011, hal. 57. Oleh : Bayu Setiaji, Vice President,Delivery, PT Lutan Edukasi.